Содержание

Виды заемного труда

Заемный труд: нюансы и примеры

С 1 января 2016 года вступили в силу поправки об осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ), а также правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (пост. Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165). Мы не будем подробно останавливаться на нововведениях и сосредоточимся на нескольких вопросах, которые возникли у бизнеса уже в 2016 году.

Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?

Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.

Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.

Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.

Пример 1

У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.

Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:

  • сотрудники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании;
  • фактически подчинены руководству компании, в которой они трудятся и выполняют поручения;
  • имеют рабочее место и корпоративные средства связи;
  • ассоциируются у работников с компанией-работодателем;
  • возможно, посещают корпоративные мероприятия или задействованы каким-либо иным образом в жизни компании.

В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.

Пример 2

Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.

Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:

  • сотрудники компании Б не подчиняются прямо или косвенно сотрудникам компании А;
  • сотрудникам компании А совершенно неважно, кто именно из сотрудников компании Б обработает запрос; сотрудникам компании А также неважно, будет ли это компания Б, В или Г — важно составление справки и ее своевременная доставка (то есть бесперебойная организация бизнес-процесса);
  • сотрудники компании Б не имеют рабочего места в компании А и не имеют к ней (как физические лица) никакого отношения.

Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:

  • до 2016 года вы много лет работали и у вас никогда не было проблем с временными работниками;
  • у провайдера нет ни одного проигранного суда с работниками (любимая фраза провайдеров);
  • вы измените соглашение о предоставлении персонала, сделав его из договора аутстаффинга договором аутсорсинга.

Если на деле ничего не меняется или меняется несущественно, то именно вы, конечный пользователь услуги, будете нести ответственность. Суды всегда исходят из сути отношений, а не из наименования документа. Административная ответственность (штраф) за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для юридических лиц составляет до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Провайдер тянет с получением аккредитации — заемный труд рискован

Некоторые компании столкнулись с тем, что провайдеры не видят ничего страшного в том, чтобы в I квартале 2016 года сотрудничать без аккредитации ЧАЗ — либо не поданы документы на аккредитацию, либо получение аккредитации затягивается. При этом некоторые провайдеры ссылаются либо на то, что Роструд заверил их в том, что имеется переходный период и в I квартале 2016 года компании не будут оштрафованы за использование чужого персонала, либо на некие письменные разъяснения, по итогам прочтения которых аналогичный вывод не складывается.

Стоит помнить о том, что предоставление работников без аккредитации запрещено с 1 января 2016 года и ни днем позже. Если ваш провайдер до сих пор не получил аккредитацию и вы хотите продолжить с ним сотрудничество, то вы должны прекратить использовать внештатных работников либо брать все риски на себя. На взгляд автора, отсутствие у провайдера аккредитации в 2016 году и желание провайдера сотрудничать с компанией должно подтверждаться тем, что внештатных работников надо отправить на простой за счет провайдера, вовремя не позаботившегося об аккредитации.

Заемный труд внутри группы

Компания планирует предоставлять работников внутри группы. Вряд ли такой вариант будет рассматривать непроизводственная компания, потому что наличие внештатных работников очевидно имеет свои плюсы. Однако производства, которые имеют несколько линий и циклов, могут заинтересоваться возможностью оперативной ротации кадров с целью равномерной загрузки производственных мощностей (то есть созданием «универсальных солдат», которых можно поставить на любой участок работы, не предъявляющий особых квалификационных требований). Преимущества выделения таких «универсальных солдат» в специализированную компанию имеются.

  1. Это позволит группе компаний четко реагировать на изменения производственного плана в условиях нестабильной экономической ситуации и падения спроса.
  2. Это позволит сократить финансовые расходы, связанные с сокращением численности и штата, введением режима неполного рабочего времени, нагрузкой на административный персонал.

Вместе с тем нововведения не имеют детального регулирования вопросов предоставления персонала внутри компаний группы. И это является главным недостатком. Порядок заключения трудового договора, направления работников на работу в компанию, вопросы охраны труда и иные связанные вопросы предусмотрены только в отношении частных агентств занятости. Каким образом будут строиться отношения между «универсальными солдатами» и компаниями группы, в настоящее время неизвестно.

Например, статья 18.1 Закона запрещает предоставление персонала ЧАЗами, если работники привлекаются к вредным условиям труда 3 или 4 степени. Не исключено, что аналогичный запрет может быть установлен и в отношении аффилированных лиц, предоставляющих персонал внутри своих компаний.

Представляется, что «универсальные солдаты» будут иметь сменную работу с суммированным учетом рабочего времени. Необходимо понимать, смогут ли компании группы обеспечить равномерную загрузку персонала в течение учетного периода и как часто будет необходимо переводить персонал из одной компании группы в другую с учетом того, что график сменности доводится до работников не менее чем за месяц (ст. 103 Кодекса).

Стоит принять во внимание, что «универсальные солдаты» будут больше времени задействованы в непрофильной деятельности, чем иные работники, имеющие одно рабочее место. Это касается вопросов обучения, необходимости прохождения инструктажей по технике безопасности по количеству фактических мест работы, проведению иных тренингов, принятых на предприятиях.

Скорее всего, затраты компании на одного «универсального солдата» будут выше, чем затраты на работника, имеющего одно рабочее место. Тем не менее «универсальный солдат» может быть более рентабельным по сравнению с работником, который занят на конкретном участке линейного производства и в условиях жесткой корректировки производственного плана может быть отправлен в простой за счет работодателя.

Новое в блогах

Заёмный труд — правда и ложь.

Заёмный труд — понятие и виды.

Заёмный труд — это когда организация провайдер (рекрутинговое агенство) заключает условно «трудовой» договор(?) с персоналом и по характеру своей основной деятельности предоставляет этот персонал на возмездной основе всем заинтересованным компаниям-заказчикам по договорам о предоставлении персонала.

Виды заёмного труда

1. Аутстаффинг это (дословно «вне штата») — работодатель выводит часть своих сотрудников за рамки штата и передает их другой организации, которая берет на себя некоторые функции работодателя и «поставляет» таких работников обратно на предприятие, где они ранее трудились.

Читать еще:  Грубое нарушение трудовой дисциплины статья ТК РФ

2. Аутсорсинг это (дословно «внешний источник») — передача непрофильных функций организации (например бухгалтерский учет и отчётность, рекламная деятельность, уборка помещений, охрана, IT-обеспечение, наладка и обслуживание газового оборудования) внешним исполнителям — субподрядчикам (аутсорсерам). В этом случае организация-пользователь покупает услугу, а не труд конкретных людей. Это могут быть работы по уборке помещения, охране, IT-обеспечению.

3. Лизинг персоналаэто предоставление находящихся в штате агентства сотрудников на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет).

4. Предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок ( на время сезонного пика). Рекрутинговое агентство само подбирает работников, заключает с ними договоры и полностью несет за них ответственность.

Законность заёмного труда.

1. Учредитель юридического лица — рекрутиногового агенства не может действовать на законных основаниях с видом деятельности «предоставление персонала на возмездной основе 3-им лицам, поскольку такого вида деятельности не существует. Таким образом целью деятельности и основным видом деятельности такого агенства является нарушение закона, следовательно такая организация подлежит ликвидации, а учредители должны понести административную, а возможно и уголовную ответственность.

2. В соответствии с Гражданским кодексом (ГК РФ) каждый человек с момента своего рождения обладает правоспособностью, то есть способностью иметь гражданские права и нести обязанности (ст. 17 ГК РФ). Персонал не может являться объектом гражданских прав и его, соответственно, нельзя передавать в пользование или распоряжение третьей стороне как какую-нибудь вещь или животное.

3. Трудовой кодекс (ТК РФ) прямо устанавливает, что трудовые отношения возможны только между двумя сторонами: работодателем и работником (ст. 15 ТК РФ) без какого-либо участия третьей стороны. Трудовые отношения возникают и регулируются только на основании заключенного трудового договора (ст. 16 ТК РФ), а Договор о предоставлении персонала на возмездной основе таковым не является.

4. Россия в число стран, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» в соответствии с которой частным агентствам занятости даётся право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне, не входит, поскольку положения вышеуказанной Конвенции противоречат действующему российскому законодательству.

5. Рекрутинговое агенстово предоставляющее заёмный труд не может заключать трудовой договор с персоналом, поскольку:

не может быть работодателем на законном основании (см. выше п.1);

по самому определению «работодателя» как организации, которая во-первых: предоставляет работу (рабочего места) на своей или подконтрольной территории, в которой во-вторых: работа выполняется в интересах самой организации — работодателя, а не 3-ей стороны, с использованием его инструментов и материалов (или компенсацией за использование личных) и в-третьих: на условиях режима работы, ПВТР, должностных инструкций, договора о матответственности и пр. работодателя, а не организации на территории которой выполняется работа работником в определённое договором рабочее время.

Схожесть и отличия от надомного труда

Надомники выполняют работу на дому, а не на территории работодателя или подконтрольной ему (как и в случае заёмного труда), но принимает работу работодатель, а не 3-я сторона, и работодатель не выступает посредником по оплате за выполненную работу.

6. Противозаконность аутстаффинга.

Аутстаффинг нарушает все предусмотренные трудовые права и гарантии работников поскольку:

1. нарушается предусмотренные ТК РФ порядок, процедура и гарантии при увольнении по сокращению;

2. «новый хозяин», предоставляющий заёмный труд не может заключить равноправный и законный трудовой договор с работниками бывшего работодателя по вышеназванной (см.п.5) причине.

7. Аутсорсинг — это не что иное, как сокращение штата (ликвидация структурного подразделения) с переводом на работу в другую организацию. При этом работник лишается возможности гарантий по сокращению.

Ранее непрофильная деятельность у бывшего работодателя и выполенние работ (услуги), соотвествующей цели деятельности и уставу подрядчика (др. организации) в которую переходят работники — не может быть никак связано с заёмным трудом и относиться к нему, поскольку:

а) Предоставляется (выполняется) услуга, а не персонал.

б) Выпоняемая работа на территории бывшего работодателя никак не связана с его функциональной деятельностью, а в ряде случаев она может быть ограничена или запрещена для выполнения самим бывшим работодателем, например охранная деятельность.

В соответствии с п. 15.1 ФЗ «О частной детективной и охранной деятельности» запрещается непрофильным коммерческим организациям заниматься или иметь структурные подразделения, которые выполняют функцию по охране, т.е. например предприятие розничной или оптовой торговли обязано заключать договор по собственной охране со сторонней организацией — ЧОПом. Учредитель этой торговой организации также не может быть учредителем ЧОПа, занимающегося его охраной.

в) Подрядчик состоит в трудовых отношениях со своими работниками (заключён трудовой договор) и несёт ответственность как перед заказчиком по договору подряда, так и перед работниками по трудовому договору.

7. Лизинг персонала противозаконен и гражданским кодексом (по основаниям указанным выше) и трудовым кодексом как прямо статьями 15 и 16 ТК РФ, так и косвенно — всё, что не разрешено трудовым законодательством, то запрещено.

8. Что касается «предоставления временного и сезонного персонала на короткий срок», то очевидно, что работодатель (нуждающийся в персонале на определённый срок или на время выполнения определённой работы) может сам заключать срочный трудовой договор и ограничивать свою договорённость с кадровым агенством только услугой по подбору персонала с оплатой только за подбор, а не за выполняемые работы работниками.

Точно также, если работодателю требуется работник на неполный рабочий день, никто, в т.ч. и ТК РФ, не навязывает ему заключать трудовой договор на полный рабочий день. Трудовое законодательство лишь обязывает заключать договора на неполный рабочий день с некоторыми категориями работниками, например несовершеннолетними. Точно также трудовое законодательство не вмешивается в режим рабочего времени, ограничивая лишь общую максимальную недельную продоолжительность рабочего времмени и запрещая работу в 2 смены подряд.

9. Госдумой рассматривается вопрос о прямом и полном запрете заёмного труда как по причине противозаконности, так и по причине того, что заёмный бизнес и доход от него на 90% скрыт от налогообложения, а также при его использовании используются мошеннические схемы.

Что такое заёмный труд для работодателя?

Организации и индивидуальные предприниматели, использующие труд `заемных` работников, существенно экономят на `зарплатных` налогах, расходах по содержанию кадровых служб, а также на выплатах отпускных и пособий по временной нетрудоспособности, освобождают себя от ответственности и обязательств по трудовому законодательству.

Что такое заёмный труд для работника?

негарантированное рабочее место;

низкая заработная плата в т.ч. серая зарплата или «чёрный нал»;

ограничение (по фиктивным трудовым договорам) или отсутствие доступа к социальным льготам;

значительно ухудшенные условия труда и отсутствие их госконтроля.

Заемный труд в России — насколько это законно

Многие полагают, что использование заемного труда в России с 2016 года носит полулегальный характер. Аргументируют это заблуждение тем, что принят закон о запрете заемного труда. Для развенчания мифа рассмотрим все аспекты новых форм трудоустройства заемных работников.

Разрешен ли заемный труд?

Начнем с того, что определение заемного труда появилось именно благодаря принятию 116 ФЗ о заемном труде в России. До этого момента «сдача работников на время» практиковалась повсеместно, но не имела правовой основы. Компании и физические лица сотрудничали на свой страх и риск. Незащищенность таких договоров негативно отражалась на персонале.

Именно оттуда берет начало отрицательное отношение коллективов к переоформлению договоров трудоустройства. Трудовое законодательство в нашей стране носит ярко выраженный социальный характер, что мешает мобильности кадровой политики. Без принятия закона о заемном труде, работодатели использовали полулегальные договора оказания услуг или использовали работников без официального оформления.

На сегодняшний день заемный труд в трудовом кодексе РФ разрешен если:

  • персонал предоставляет частная компания, имеющая государственную аккредитацию;
  • сотрудничество осуществляется с аффилированными лицами или фирмами.

Аутсорсинг персонала используется повсеместно в мире. В нашей стране к кадровым компаниям предъявляют особые требования. Это необходимо чтобы обезопасить бизнес и работников от недобросовестных участников рынка.

Частная кадровая компания должна отвечать следующим требованиям:

  • иметь уставной капитал не менее 1 млн. рублей;
  • директор компании должен иметь профильное образование плюс опыт работы кадровиком не менее 3 лет;
  • управляющий персонал должен быть чистым перед законом;
  • у фискальных органов не должно быть претензий к фирме или ее управляющему.

Компания, которая соответствует требованиям, получает официальное разрешение от государства для предоставления услуг по найму персонала, в том числе с использованием оптимизированных схем трудоустройства.

Обратите внимание! Федеральный закон запретил некоторые виды работ для выполнения заемными работниками.

Какие виды заемного труда запрещены?

В целях соблюдения прав трудящихся в ТК РФ внесен однозначный запрет на использование заемного труда в следующих случаях:

  • на опасных и вредных работах, которые характеризуются как особо вредные (3-4 степень) или особо опасные (1-2 класс);
  • если у компании, предполагающей использование заемных сотрудников, возникли проблемы: инициировано банкротство, предприятие простаивает или работает в режиме неполного дня, собственный коллектив бастует;
  • формирование экипажа морского судна или судна смешанного назначения.

С какой даты перечисленный заемный труд запрещен? Закон действует с начала 2016 года.

Заемный труд — отличительные признаки и ограничения

Заемный труд — это выполнение распоряжений работодателя в интересах третьего лица.

В каких формах используется заемный труд? Это аутстаффинг персонала, аутсорсинг и лизинг. Общим отличительным признаком является то, что работник выполняет трудовые обязанности, которые ему делегирует фирма, не являющаяся его официальным работодателем.

Читать еще:  Главенство законов в РФ

Виды заемного труда:

  • Аутсорсинг — это делегирование частному кадровому агентству отдельного сегмента бизнеса.
  • Лизинг — использование персонала для выполнения отдельных задач.
  • Аутстаффинг предполагает полный контроль работника компанией-заемщиком. Персонал трудится на его территории и выполняет все распоряжения.

Трудовое законодательство России и в части заемного труда осталось социально-ориентированным.

Для защиты штатных трудовых коллективов, для профилактики вероятных злоупотреблений, ограничены некоторые условия использования заемных работников.

А именно:

  • Компания не имеет права взять со стороны более 10% внештатных работников без одобрения собственного коллектива или профсоюза, если таковой имеется.
  • Заработная плата стороннему сотруднику не может быть меньшей, чем у постоянного работника за аналогичную деятельность.
  • При использовании заемного труда в условиях повышенной опасности или вредности, временному работнику должны выплачиваться все компенсационные выплаты в натуральном или денежном выражении.
  • Без одобрения коллектива или профсоюзной организации нельзя использовать заемный труд в большем объеме, чем средняя численность штата компании.

Закон о запрете заемного труда, введенные правила и ограничения урегулировали вопрос на законодательном уровне. Теперь использование новых форм трудоустройства является легальным и безопасным. Крупные аутсорсинговые компании наработали ценный опыт сотрудничества по новым правилам.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 1, январь 2008

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Заемный труд: актуальные проблемы теории и практики

Рубрика «Трудовое законодательство»

В.В. Подгруша, заслуженный юрист Республики Беларусь

Понятие заемного труда

В последнее время, особенно в российской юридической литературе, весьма активно дискутируется проблема заемного труда[1]. Все более указанная проб­лема занимает внимание и наших отечественных ученых-трудовиков[2]. Объяснить такое внимание к проблемам заемного труда можно, прежде всего, повышенным интересом к нетрадиционным формам привлечения граждан к труду, характерным для стран Запада, причиной которых выступают всеохватывающая автоматизация, компьютеризация, сверхбыстрый рост сферы услуг.

Вместе с тем нельзя отрицать и чисто практических аспектов, заключающихся в достаточно широком применении заемного труда в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц, крупнейших российских компаниях, и связанных с этим проблемах.

Специалисты прогнозируют увеличение количества заемного труда в Европе. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель привлечь к 2010 г. 4 млн новых заемных работников[3].

При таких обстоятельствах серьезного осмысления требуют как теоретические, так и практические аспекты проблемы заемного труда, особенно с учетом того, что указанная форма трудоустройства и трудоиспользования наемных работников воспринимается достаточно неоднозначно.

Если одни авторы решение проблем видят в обеспечении надлежащего правового регулирования, то другие, напротив, приходят к выводу, что проблема заемного труда в основе своей является не юридической, а социально­экономической.

Однако возвратимся сначала к «камню преткновения», т.е. собственно к заемному труду как социальной и правовой категории.

Под заемным трудом понимают обычно лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing).

Концепция заемного труда выработана также коллективом авторов проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»[4].

По мнению разработчиков концепции заемного труда, агентство по лизингу рабочей силы (или частное агентство занятости) является коммерческой фирмой, специализирующейся на найме в свой штат работников исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников. Агентство по лизингу рабочей силы передает своих работников предприятиям­пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время.

Виды заемного труда

Разработчики концепции выделяют две основные схемы лизинга персонала.

Одна из них — выведение персонала за штат. По мнению авторов концепции, фирма при необходимости может вывести часть своих работников за рамки штата и передать их лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и предоставляет таких работников фирме, в которой они прежде работали.

Это явление характерно, в частности, для многих филиалов и представительств иностранных и транснациональных компаний, чья кадровая политика не является самостоятельной, а определяется головной организацией, стремящейся свести к минимуму свои риски и расходы[5].

Другая схема заемного труда, как считают авторы концепции, — аутсорсинг (outsourcing). Ее суть состоит в следующем.

Заемный персонал используется при передаче предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев — частному агентству занятости) функций, не являющихся для данного предприятия профильными. В этом случае предприятие­пользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании заключается в долгосрочном и устойчивом характере отношений предприятия-пользователя и внешней компании (агентства). Заемный работник при этом состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости, но трудится на предприятии­пользователе с использованием его оборудования и в его интересах[6].

Вместе с тем представляется, что здесь имеет место ничем не оправданное смешение внешне схожих, но внутренне различающихся форм занятости.

В случае лизинга (аренды, займа) персонала гражданско-правовой договор заключается между кадровым агентством и организацией-пользователем. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается; оно набирает работников по заказу организации­пользователя исключительно для работы в данной организации на оговоренный срок. Формально кадровое агентство, принимая работника на работу, выступает в качестве работодателя, однако никакой деятельности, кроме трудоустройства нанятых работников (лизинга персонала), не осуществляет. Фактически же кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует «реальный» работодатель, который:

а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей;

б) организует и использует труд работников в своих интересах;

в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми работниками, в том числе «арендованными»;

г) оплачивает труд арендованных работников[7].

В случае с аутсорсингом налицо привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, являющихся для организации­заказчика непрофильными (уборка помещений, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т.п.). При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет для этого штат работников соответствующих профессий (специальностей). Специфика выполнения трудовой функции такими работниками заключается в том, что работники фактически работают в организации­заказчике (организации­пользователе), подчиняясь установленному в ней трудовому распорядку.

Контроль за деятельностью таких работников осуществляется двумя субъектами: услугодателем, который в соответствии с договором должен предоставить услугу (выполнить работу) надлежащего качества, и услугополучателем, который должен принять оказанную ему услугу и оплатить ее.

При аутсорсинге работники состоят в трудовых отношениях со своим работодателем, который организует их труд, реализует все права и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Работники организации­услугодателя выполняют трудовую функцию в интересах собственного работодателя, которая состоит в выполнении определенного рода работ или оказания услуг в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Безусловно, применение аутсорсинга позволяет снизить затраты организации­пользователя, поскольку избавляет от постоянных работников для выполнения непрофильных функций (уборки, ремонта, обслуживания и т.п.).

Не секрет, что рядом компаний практикуется так называемый HR-аутсорсинг (human resourses outsourcing), когда во внешнее управление специализированным организациям передается вся или большая часть кадровой работы: наем сотрудников, ведение трудовых книжек, ведение кадровой документации; расчет и выплата заработной платы, премиальных и бонусов; разработка должностных инструкций; обучение персонала и т.п.[8]

Наконец, известна и такая форма, как использование гибкого (временного) персонала. Речь идет об установлении с работником срочных трудовых отношений независимо от характера трудовой деятельности.

Таким образом, при аутсорсинге чужой работник выполняет гражданско-правовые обязательства своего работодателя перед организацией-заказчиком (пользователем), опосредованные гражданско-правовым договором подряда или возмездного оказания услуг (в зависимости от предмета обязательств).

Если при лизинге (аренде) персонала работники подбираются кадровым агентством с учетом требований организации­пользователя, то при аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат и переводятся в штат кадрового агентства. То есть кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в прежней организации, но формально уволенными из нее и заключившими трудовой договор с новым работодателем — кадровым агентством.

Выведение персонала за штат предполагает трехстороннюю модель отношений «организация-пользователь — организация-работодатель — работник». По существу, у выведенных за штат сотрудников имеется два работодателя: первый — фактический, где сотрудниками выполняется трудовая функция; второй — формальный, как правило, это агентство, которое принимает людей на работу, подписывает с ними договоры, выплачивает заработную плату, выступает для работников налоговым агентом.

Юридическая оценка заемного труда

Нельзя не согласиться с мнением А.Ф. Нуртдиновой, что складывающейся практике (имеется в виду использование новых форм занятости. — В.П.) следует дать не только экономическую, но и юридическую, и нравственную оценку.

Действительно, новые формы занятости выгодны кадровым агентствам, которые на использовании указанных форм делают свой бизнес, приносящий доход.

Не менее выгоден заем рабочей силы для организаций­пользователей. В пользу этого говорят такие доводы, как уменьшение издержек на кадровую работу, инвестиции в человеческий капитал, возможность манипуляций с количеством персонала, исходя из сиюминутных потребностей, и т.п.

Однако все без исключения российские авторы, исследующие вопросы заемного труда в российской практике, обращают внимание на возникающие при этом проблемы с налогообложением и страховыми выплатами, снижением профессиональной компетентности работников.

Читать еще:  Беспроцентный займ между физическими лицами налоговые последствия

Помимо экономической и морально-нравственной, особой оценки заслуживает и юридическая сторона складывающихся отношений.

[1] Ершова Е.А. Актуальные теоретические и практические проблемы заемного труда // Российский судья. 2005. № 12 //Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия; Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9 // Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия; Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия.

[2] Кривой Я.В. Заемный труд: между трудовым и гражданским правом // Юрист. 2005. № 5. С. 91-92; Викторова С.И. Некоторые вопросы правового регулирования трудовых правоотношений в условиях аренды рабочей силы // Веснiк Канстытуцыйнага Суда Рэспублiкi Беларусь. 2007. № 1. С. 161-167.

[4] Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2, 3.

[5] Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 1-2.

[7] Нуртдинова А.Ф. Указ. раб.

[8] Коршунова Т.Ю. Указ. раб.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Заемный труд – что это такое


Заемный труд в его разных проявлениях появился в России десятилетия назад, и этот вид взаимодействия был очень распространен до того момента, как на законодательном уровне его не отрегулировали. С 1 января 2016 года в трудовом законодательстве страны имеется определение этого понятия: «Заемный труд представляет собой вид занятости, осуществляемый работником соответственно распоряжению работодателя в интересах юридического или физического лица, не выступающего в роли работодателя. Эта форма предполагает использование труда в интересах лица, начальником для него не являющегося. За рубежом подобные взаимоотношения называются аутстаффингом.

Природа явления

Аутсорсинг, аутстаффинг – это современное название заемного труда, которое мы позаимствовали из-за рубежа. Вне зависимости от формы этого взаимодействия отношения выстраиваются между тремя сторонами: компанией-заказчиком, компанией-исполнителем и работников. В качестве работодателя обычно выступает кадровое агентство, заключившее договор с работником, а также несущее ответственность и обязанности, характерные для работодателя. Заказчик и исполнитель подписывают между собой гражданско-правовой договор. Эти две формы заемного труда различаются по предмету договора: в случае аутсорсинга заказчик будет покупать услуги у агентства, а в случае аутстаффинга – труд определенного работника.

Современный закон о заемном труде содержит все сведения, которые регулируют подобное взаимодействие между работником и тем, на кого он работает. Для последнего в таком виде взаимодействия недостатков нет, а для работника имеются. На него не будут распространяться льготы в соответствии с локальными нормативными актами, а на «арендованных» сотрудников любые отчисления в фонды не производятся.

У кого есть право на предоставление таких услуг?

Федеральный закон о запрете на использование такой формы взаимодействия вступил в силу в начале 2016 года, и с тех пор предоставлять персонал имеют право исключительно компании, имеющие регистрацию и прошедшие аккредитацию в соответствующей форме. Требования к подобным агентствам достаточно высоки и полностью отвечают ФЗ:

  • У компании должен быть уставной капитал от 1 миллиона рублей;
  • Не должно быть каких-то задолженностей перед бюджетом;
  • У руководителя должно иметься высшее образование, стаж в работе в сфере трудоустройства не менее двух лет;
  • У руководителя не должно быть судимостей за преступления против личности или в экономической сфере.

В качестве агентств не имеют права выступать компании, практикующие деятельность в соответствии со специальными режимами налогообложения. Это связано с тем фактом, что аутстаффинг использовался и довольно часто в качестве способа уйти от налогов.

Имеют право заниматься предоставлением персонала и иные организации. Однако в законодательстве нет четкого указания, какие именно. Персонал может предоставляться по договору на срок не более 9 месяцев.

Кому предоставят персонал?

Законодательством ограничен круг компаний, имеющих право на аренду персонала. Агентства занятости могут подписывать с работником трудовой договор при его временном направлении для работы:

  • К физическому лицу, чтобы оказать помощь по ведению домашнего хозяйства, если он не выступает в качестве ИП;
  • К юридическому лицу или ИП для исполнения обязанностей сотрудников, которые отсутствуют, но при этом место работы за ними сохраняется;
  • К ИП или юридическому лицу в связи с расширением производства на ограниченный период времени.

Ограничения в предоставлении персонала

Существует несколько целей, для которых использовать заемный труд РФ нельзя:

  • Для замены персонала, который участвует в забастовке;
  • Для выполнения работ при простое, реализации процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;
  • Приостановка работы сотрудников компании в соответствии с действующим законодательством.

У частного агентства занятости нет права направить персонал на такие виды работ:

  • На опасные объекты производства первого и второго классов;
  • На рабочие места, которые относятся к 3 или 4 степени вредности условий или опасности труда;
  • На должности, которые есть в штатном расписании принимающей компании, но при этом они необходимы для получения определенной разрешительной документации;
  • Членами экипажей судов смешанного плавания и морских судов.

Ответственность

Последнее изменение в законодательстве прописывает определенную ответственность за нарушения трудового кодекса. Для агентств предусмотрена ответственность в субсидиарной форме по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на временные работы по договору. Принимающая сторона будет ответственна по обязательствам по выплате заработной платы, прочих сумм, которые причитаются работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, которые причитаются работнику.

Аутсорсинг персонала

Под термином аутсорсинг скрывается понятие аренды услуг. В случае такого взаимодействия происходит передача функций, непрофильных для компании, внешнему исполнителю, имеющему специализацию в соответствующей области. Аутсорсинг не является формой заемного труда. Запрет на последний тоже может быть опасен для этой формы взаимодействия, так как отдельные положение договора могут вступить в противоречие с новыми положениями закона.

Различие между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что персоналом в последнем случае деятельность осуществляется под бдительным контролем заказчика. В первом случае в центре взаимоотношений находится результат услуг или работ, а деятельность исполнителей заказчиком не контролируется. Работники оформлены у исполнителя, зарплата выплачивается им, рабочие места находятся на его территории, может предполагаться выезд к заказчику.

Сотрудник в аренду

Заемный труд часто необходим компаниям, которые нуждаются в услугах определенных специалистов, однако в штате их держать не хотят. К примеру, небольшой косметический салон не нуждается в том, чтобы бухгалтер работал там постоянно, его услуги требуются только на время составления отчетов. Некоторые компании практикуют наем рабочих на базе аутсорсинга большей части сотрудников. Обычно основные функции исполняются штатными сотрудниками, а вспомогательные переходят на плечи временных. Тут базовым является принцип сосредоточения на той работе, которая получается лучше всех, а второстепенные обязанности передаются людям, которые с ними тоже отлично справятся.

Аутсорсинг – это такая форма взаимодействия, которая используется для работы не только простых рабочих, но и «белых воротничков». Подобная форма труда используется и торговыми сетями, где могут потребоваться менеджеры по продажам. В банках временные сотрудники не будут заниматься какими-то банковскими операциями, однако их могут привлечь к продаже и продвижению определенных продуктов и услуг. При найме топ-менеджеров тоже используется технология заемного труда.

Рынок труда в последнее время изменил свою структуру, теперь там есть представители профессий, которые не желают многие годы занимать одну и ту же должность, они нанимаются в разные компании для конкретных заказов. По завершению одного проекта они отдыхают, а потом переходят на новый.

Мировая практика заемного труда

Заемный труд в мировой практике уже давно используется, и на текущий момент европейскими агентствами занятости ежегодно трудоустраивается более 7 миллионов человек. Использование такой формы трудовых взаимоотношений не предназначено для лишения работника определенных социальных гарантий. Этот процесс стал объективным в сфере глобализации экономики, и важным моментом тут становится конкурентная борьба между предпринимателями, нацеленными на максимизацию эффективности, а также между работниками, которые ориентированы на получение лучших предложений.

Если предприятие минимизирует расходы, а также снижает себестоимость продукции, то оно получает конкурентные преимущества на рынке. Однако от кадров в таких условиях требуется постоянно доказывать свою пригодность в профессиональном плане, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Заемный труд в РФ только начинает активное использование по подобной схеме. За рубежом именно такие работники часто получают предложения от компаний оставаться в штате на постоянной основе. В западных странах отмечается огромный вклад агентств занятости в рынок труда, так как с из помощью создаются новые рабочие места. Это не подмена существующих штатных единиц, более 80% мест, которые создавались в определенных компаниях для заемных работников, становятся постоянными, так как теперь появляется человек, который может ее выполнить.

Итак, закон о заемном труде стал тем самым регулятором, который обеспечивает определенную форму взаимодействия между работником и работодателем, чтобы не было вопросов ни к выполнению социальных обязательств, ни к выплате налогов и прочим моментам. Именно поэтому аутсорсинг персонала в СПБ становится настолько востребованной услугой.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector