Содержание

Имеют ли право штрафовать на работе

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

​​Штрафы на работе

Работодатели применяют различные способы для повышения эффективности труда сотрудников. Во многих компаниях наряду с поощрением активно используется система штрафов. Однако трудовое законодательство не предусматривает денежные взыскания в качестве дисциплинарного наказания.

За что штрафуют работников

Направления деятельности разных организаций отличаются, поэтому единой системы штрафов не существует.

К наиболее распространённым причинам взыскания относится:

  • длительное отсутствие на рабочем месте без предупреждения (более трёх часов);
  • преждевременный уход;
  • опоздание;
  • нарушение дресс-кода;
  • жалобы от клиентов;
  • невыполнение плана;
  • использование служебных средств связи в личных целях.

Некоторые наниматели используют систему отработки за нарушение правил внутреннего распорядка.

Что говорит закон о применении штрафов

Трудовой кодекс РФ не допускает наложение взысканий, которые не предусмотрены федеральным законодательством и положениями о дисциплине. Штрафные санкции не входят в перечень дисциплинарных наказаний.

Удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ) могут производиться в следующих случаях:

  • возврат аванса;
  • возмещение излишне выданных сумм;
  • возврат средств за использованный, но неотработанный отпуск.

Работодатель вправе применить денежные взыскания, если по вине сотрудника имуществу организации причинён ущерб. Глава 39 Трудового кодекса РФ регламентирует вопросы материальной ответственности работников.

Законодательство различает два вида имущественной ответственности. Полная материальная ответственность подразумевает взыскание всей суммы ущерба. При этом сотрудник заранее подписывает документ о полном возмещении вреда. Если договор не заключался, размер удержаний ограничен величиной среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.

В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:

Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).

Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.

Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.

За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).

Читать еще:  Виды рабочего времени по трудовому кодексу

Самым серьезным наказанием является увольнение.

Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:

  • прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
  • повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Лишение премии

Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень вариантов дисциплинарного наказания. Возможность денежных взысканий трудовой кодекс не предусматривает. Многие работодатели используют в качестве наказания сотрудников депремирование (лишение премии).

Заработная плата в большинстве организаций состоит из базовой части (оклада) и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Величина оклада не может быть меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Выплату дополнительных сумм законодательство не регламентирует.

В большинстве организаций условия начисления премии закреплены в локальных нормативных актах (например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка). При этом в документ включается пункт о том, что материальное поощрение выплачивается при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Наличие премиальной системы предоставляет работодателю возможность штрафовать сотрудников на законных основаниях. Однако лишение премии необходимо мотивировать. При возникновении конфликтной ситуации наниматель обязан подтвердить факт нарушения.

Ответственность работодателя

Трудовое законодательство запрещает применение финансовых санкций за дисциплинарные проступки. Штрафы работников могут грозить организации привлечением к административной ответственности.

За несоблюдение закона предусмотрено следующее наказание (КоАП РФ, статья 5.27, часть 1):

  • для индивидуальных предпринимателей — штраф до 5 000 рублей;
  • для должностных лиц (руководителей) — штраф до 5 000 рублей;
  • для юридических лиц (организаций) — штраф до 50 000 рублей.

Регулярное применение штрафных санкций может стать причиной для уголовного преследования виновных лиц.

Как работнику защитить свои права

Сотрудник вправе требовать возмещение материального ущерба, если удержания из его заработной платы производятся незаконно.

При отказе нанимателя разрешить конфликт в добровольном порядке работник может:

  • обратиться в трудовую инспекцию;
  • написать жалобу в прокуратуру;
  • подать исковое заявление в суд.

Заявитель должен подтвердить факт нарушения (например, представить расчётный листок с указанием удержаний или выписки из банка). При наличии в трудовом договоре пункта о лишении премии за нарушение дисциплины, действия работодателя считаются правомерными.

Если в компании практикуется выдача «серой» зарплаты, доказать применение штрафных санкций практически невозможно.

Кроме того, премия подразумевает выплаты из прибыли организации. При этом работодатель не обязан отчитываться перед персоналом о причинах удержаний.

Являются ли штрафы на работе законными по Трудовому кодексу, и какие удержания вправе производить работодатель?

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

  • для должностных лиц – в размере 1-5 тыс. р.;
  • для индивидуальных предпринимателей – 1-5 тыс. р.;
  • для юридических лиц – 30-50 тыс. р.

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии». Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным. При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы. При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Читать еще:  Статья 166 ГК РФ с комментариями

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Имеет ли право работодатель штрафовать работника, как избежать наказания

Многие работодатели вводят систему штрафов на случаи нарушения трудовой дисциплины. Но трудовое законодательство запрещает применять подобные наказания только при указанных обстоятельствах. Поэтому не стоит думать, что денежные штрафы в связи с дисциплинарными проступками всегда законны. Имеет ли право работодатель штрафовать работника, разбираемся в статье.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Согласно Трудовому Кодексу, штрафы при нарушении трудовой дисциплины не предусмотрены. Их можно применять лишь при следующих видах обстоятельств:

  • разговоры по телефону, которые занимают рабочее время;
  • появление в одежде, не соответствующей дресс-коду;
  • опоздания, и так далее.

В случае с такими нарушениями можно применять дисциплинарные взыскания, либо лишать премии. Но такие меры должны быть строго зафиксированы во внутренних документах организации. Другие действия, связанные с денежными взысканиями, могут признаваться незаконными без соответствующего письменного оформления.

Первый шаг в этом случае – предписание со стороны инспекторов с просьбой устранить нарушения. После этого, при отсутствии реакции, назначают штраф. Применение штрафов соответствует положению одной из статей Административного Кодекса – 5.27.

При административных наказаниях сам руководитель расплачивается следующим образом:

  1. 30-50 тысяч в случае с юридическими лицами.
  2. Для индивидуальных предпринимателей это 1-5 тысяч рублей.
  3. 1-5 тысяч рублей у должностных лиц.
  4. Допустимо приостановление деятельности, с максимальным сроком до трёх месяцев.

Какая ещё ответственность за штраф может применяться?

Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.

Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.

Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:

Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.

По сути, любая премия для сотрудников – выплата со стимулирующим характером. Её применяют для подчинённых, добросовестно справляющихся со своими обязанностями. Наличие соответствующих оснований позволяет лишать вознаграждений, не нарушая закон.

При этом произвольно применять подобные санкции запрещается. Нужно принимать мотивированное решение, основанное на фактах. Обязательно соответствие принятой системе вознаграждений за труд.

За что можно штрафовать?

Если быть конкретными, то работодатель имеет право применять не обычные штрафы, а так называемые «удержания из зарплаты». Например – по исполнительным листам и другим подобным документам. Тем более, если они направлены напрямую от судебных приставов. Обычно речь идёт об алиментах, оплате коммунальных платежей и других долгах. Статья 137 ТК РФ позволяет сделать и другие виды удержаний из зарплаты:

  1. Компенсация за использованный отпуск, хотя её брали ещё за неотработанный год.
  2. Сумма, выплаченная излишне из-за ошибок бухгалтерии.
  3. Командировочные, которые не были использованы.
  4. Неотработанный аванс.

В случае со взысканием указанных сумм даже действующие законы запрещают действовать самовольно. Работник должен дать письменное согласие на такое действие, иначе возникает необходимость обращения к судебной инстанции.

Есть и третья категория допустимых удержаний – к ней относят вычеты, связанные с прямым ущербом работодателю. В том числе – когда заключен договор по материальной ответственности на конкретного работника.

Статья 238 ТК РФ говорит, что под таким ущербом понимают создание следующих условий:

  • имущество работодателя уменьшилось;
  • ухудшилось состояние тех или иных конкретных объектов;
  • возникла необходимость расходовать средства на восстановление состояния того или иного предмета.

Возмещение со стороны сотрудника или коллектива происходит при составлении соответствующего приказа, выпущенного руководством. Максимальный размер – средняя месячная зарплата, превышать этот показатель запрещено.

Когда руководителю причинён ущерб

Перечень должностей с полной материальной ответственностью перечислен в статье 243 ТК РФ. Здесь написано, что наказание применяется, если должностная инструкция прямо нарушена. Министерство труда и соцразвития РФ утвердило конкретный перечень с такими профессиями. Не важно, какие личные решения принимает руководитель.

Но для других профессий, должностей тоже применяют вычеты из зарплаты. Главное, чтобы соблюдалось хотя бы одно из условий:

  1. Пренебрежение должностными обязанностями, из-за чего предприятию и нанесён ущерб.
  2. Разглашена коммерческая, либо государственная тайна.
  3. Виновное лицо находилось в неконтролируемом состоянии, что было доказано.
  4. Причинение вреда носит умышленный характер.
  5. Появление недостачи по ценностям, которые были вверены сотруднику на хранение.

Сотрудник сам имеет право потребовать компенсацию вреда и удержание, если проступок не попадает ни под одну из категорий, указанных выше. Можно обратиться с исковым заявлением в суд, если вторая сторона отказывается возвращать часть заработной платы. Трудовая инспекция и прокуратура тоже занимаются рассмотрением подобных дел.

Нужно предоставить как можно больше документов в подтверждение своей правоты, тогда и ответственность по отношению к руководителям применяют более серьёзную.

Об альтернативных способах наказания

В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.

Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.

Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:

  • пренебрежение правилами действующего распорядка;
  • использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
  • игнорирование общих норм поведения.

Главное – детально разобраться в причинах появления нарушений, а не сразу применять грубые формы наказания. Большинство руководителей соглашаются применять выговоры в качестве первого предупреждения.

Выговор – наказание, связанное со служебными нарушениями. Или применяемое для работников, которые не выполняют своих обязанностей. Здесь причины нарушений тоже внимательно изучаются. Например, сотрудник намеренно пренебрёг обязанностями, или допустил проступок из-за незнания части правил?

Увольнение всегда считают крайней мерой. Её применяют только при наличии следующих условий:

  1. Аморальный поступок, если должность связана с воспитанием детей.
  2. Утрата доверия, даже если она связана с объективными причинами.
  3. Грубо нарушены правила внутреннего распорядка.
  4. Дисциплинарные нарушения, которые повторялись неоднократно.

Советы по обжалованию незаконных штрафов

Многие работодатели продолжают удерживать заработную плату, хотя законные основания для совершения подобных действий отсутствуют.

Вот пример инстанций, куда можно обратиться при обнаружении серьёзных нарушений:

Работники обязаны доказать, что удержания заработной платы были именно незаконными. Для этого можно представить выписку с банковского счёта, где уменьшилась сумма. Или расчётный листок, согласно которому предписано удержание.

Руководители часто составляют списки с работниками, допустившими нарушения. Или издают приказы, согласно которым и используются удержания. Указанные документы тоже могут использоваться в качестве дополнительных доказательств.

Если требования работника связаны с трудовыми отношениями – суды освобождают пострадавшую сторону от уплаты государственной пошлины.

Если причина – в наличии дисциплинарного проступка, сначала суд рассмотрит законность применения такого наказания. В случае признания наказания недействительным признают, что у работника вообще нет каких-либо взысканий. Устранению подлежат все негативные факторы, связанные с этим явлением.

Сотруднику нужно будет выплатить компенсацию за весь период, пока действовало незаконное взыскание. Компенсации за задержку зарплаты тоже начисляются.

Правильное оформление в случае со взысканием штрафов

Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:

  1. Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
  2. Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.

Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.

Руководителю нужно помнить о праве подчинённых обжаловать в суде любое вынесенное решение. При удержании штрафов из заработной платы необходимо соблюдать ограничения, установленные на законодательном уровне.

Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.

Читать еще:  После апелляции какая инстанция по гражданским делам

Особенности процессов

Редко, но встречаются ситуации, когда сотрудники сами согласны на возмещение материального ущерба организации при доказанной вине. В случае большой суммы можно договориться о том, чтобы её вносили частями, на протяжении определённого времени. Для такого варианта работодатель и сотрудник должны заключить отдельное соглашение. Рекомендуется применять стандартную письменную форму, в которой указываются все реквизиты, имеющие значение.

Надо всегда обращаться в суд и трудовую инспекцию, если работник считает, что его права каким-либо образом нарушены при решении проблемы. В этом случае возникнет конфликт с руководителем, не стоит соглашаться терпеть незаконные решения, дальше оставаться там, где права ущемляют. Надзорные органы проведут необходимые проверки, выпишут предписания в случае появления незаконных удержаний.

Какие полномочия дает закон работодателю, могут ли они штрафовать работников, выясним в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Штраф также не является удержанием из зарплаты, предусмотренным статьей 137 ТК РФ.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector