Содержание

Депремирование сотрудников трудовой кодекс

Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу

  • Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ.

    Что говорится в законе?

    В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

    • условий;
    • качества исполнения;
    • квалификации работника;
    • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

    Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК.

    Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

    • коллективным договором;
    • локальными нормативными документами;
    • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

    Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

    Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

    Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

    Причины депремирования

    Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

    • задержка исполнения работы или оказания услуги;
    • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
    • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
    • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
    • несоблюдение техники безопасности;
    • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
    • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

    Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

    Кого нельзя лишать премии?

    Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

    Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

    Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

    Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

    Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

    Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

    Рекомендуемая схема действий:

    1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
    2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
    • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
    • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
    • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
    1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
    2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

    Приказ работодателя

    Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

    • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
    • период, за который премия не будет выплачена;
    • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

    К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

    Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

    Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

    Образец приказа

    Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

    Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

    Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

    Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

    Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

    В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

    Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

    • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
    • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
    • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
    • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

    В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

    • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
    • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

    Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

    Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

    Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

    Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

    Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

    Законность депремирования работников

    Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

    Читать еще:  Регистрация предприятия пошаговая инструкция

    Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

    Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

    Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

    Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

    Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

    Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

    Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

    Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

    Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

    Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

    Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

    В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

    Что такое депремировани в 2020 году

    Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

    Выплата премии работникам

    Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

    Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

    Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

    Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

    Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

    Основания для премии

    В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

    Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

    Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

    Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

    • Положение о премировании;
    • Трудовой договор;
    • Коллективный договор.

    В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

    Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

    Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

    Депремирование работников

    Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

    Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

    Основания для депремирования

    Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

    Читать еще:  Как составить срочный трудовой договор образец

    Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

    • Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
    • Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
    • Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
    • Другие основания, предусмотренные работодателем.

    При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

    Условия депремирования

    Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

    • Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
    • Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
    • Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
    • Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

    Дисциплинарное взыскание

    Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

    Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

    Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

    Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

    Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

    Приказ о депремировании

    Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

    Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

    Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

    • Право на начисление премии определяет генеральный директор;
    • Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
    • В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

    Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

    • ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
    • Период работы, за который он лишается премии;
    • Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
    • Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

    С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

    Ответственность работодателя

    Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

    • 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
    • 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

    Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

    • 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
    • 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

    При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

    Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

    Депремирование как мера материального наказания

    Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

    Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

    Депремирование: сущность и законодательное регулирование

    Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

    Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

    Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

    • выполнение установленного объема работ;
    • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
    • перевыполнение плана и т. п.

    В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

    Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

    Законность процедуры: условия и возможные нарушения

    Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
    • Регионы: 8 (800) 600-36-07 .
    1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

    В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

    • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
    • перечень сотрудников, которым полагается премия;
    • ее размер;
    • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

    2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

    Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

    Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

    Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

    1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
    2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.
    Читать еще:  Статья 38 семейного кодекса РФ с комментарием

    В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

    Для работодателя это означает такие последствия:

    • наложение административного штрафа;
    • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
    • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

    Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

    Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

    Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

    Плюсы и минусы

    При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

    • улучшение трудовой дисциплины;
    • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
    • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
    • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
    • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

    Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

    • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
    • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
    • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
    • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
    • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

    Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

    Депремирование — воздействуем на нерадивых сотрудников

    Ни для кого не секрет, что основным стимулом для каждого наемного работника является получение денежного вознаграждения за труд. Человек радуется, получая дополнительный бонус, и огорчается, если по той или иной причине не получает премии, на которую он рассчитывал.

    Действующее трудовое законодательство не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными локальными нормативными актами, принятыми работодателем. Включив стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), в остальном законодатель полностью отдал этот вопрос на откуп работодателю.

    В этой статье мы постараемся восполнить этот пробел и разобраться, в каких случаях работника можно лишить премии, и как это правильно оформить, чтобы избежать негативных последствий при возникновении судебного разбирательства.

    Понятие депремирования

    Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.

    Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

    • когда не выполнены установленные показатели премирования
    • когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

    Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

    Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

    Работник обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом директора на него было возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишении премии на 50 %. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, что премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

    В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. Суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено премирование за положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. С данным Положением и должностной инструкцией Истец был надлежащим образом ознакомлен. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что, поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права.

    За что работник может быть лишен премии

    Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе.

    Для того, чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в Положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

    Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись.

    Работник обратился в суд с заявлении о признании незаконным приказа о депремировании. В судебном заседании было установлено, что приказом работодателя истец был лишен 20% месячной премии за нарушение технологической дисциплины, выразившееся в том, что он производил сборку готовой продукции без использования вспомогательного приспособления. Руководством цеха было дано указание работникам применять в процессе сборки указанное приспособление в целях предотвращения образования царапин на изделии, однако, ни в должностной инструкции слесаря-сборщика, ни в иной нормативной документации, обязательной для соблюдения истцом, как работником, такого требования не содержалось. Истец же утверждал, что работает он аккуратно и брака никогда не допускал, а использование этого приспособление неудобно и замедляет работу.

    Суд удовлетворил исковые требования работника. По мнению суда, неиспользование приспособления, обязательность применения которого не вменена в обязанность работника надлежащим образом, не может служить основанием для лишения его премии за нарушение технологической дисциплины. Также суд учел то обстоятельство, что какого-либо брака продукции по результатам работы истца выявлено не было.

    На что обратить внимание

    В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть депремирован, и как оформляется такое лишение премии. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    До издания приказа о депремировании возьмите от работника письменное объяснение. Если работник отказывается от написания объяснительной, или считает, что он не виноват – это повод для дополнительного расследования всех обстоятельств.

    С приказом о депремировании ознакомьте работника под роспись – при возникновении трудового спора это поможет вам установить начало течения срока на обжалование.

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector