Какие требования предъявляются к оформлению трудового договора

Какие требования предъявляются к оформлению трудового договора

Требования, предъявляемые к трудовому договору

Требования, предъявляемые к трудовому договору, прежде всего изложены в ст.ст. 18-19 ТК. Это такие требования как форма договора. В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Также требования содержатся в ст. 19 ТК. Они делятся на: обязательные и дополнительные. Слово «обязательные» говорит само за себя. Это значит, что данные условия можно отнести к требованиям, которые предъявляются к заключению трудового договора. К ним в соответствии со ст. 19 ТК относятся:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Теперь подробнее рассмотрим каждое из этих требований.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.

Под данными в первую очередь понимается: для нанимателя — наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество физического лица), для работника — его фамилия, имя, отчество. Кроме того, дополнительными сведениями для юридических лиц являются юридический адрес, банковские реквизиты, для физических лиц — паспортные данные. При этом принято указывать наименование юридического лица, фамилию, имя, отчество физического лица в начале трудового договора (в преамбуле) как основное условие, а дополнительные сведения — в заключительной части трудового договора, содержащей подписи сторон. Это связано с тем, что изменение основных данных сторон влечет внесение изменений в трудовой договор, тогда как при указанном оформлении изменения дополнительных данных (изменение юридического адреса, смена паспорта, перерегистрация физического лица и др.) внесение изменений в трудовой договор будет необязательным.

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения, или место осуществления предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем, в котором должен будет находиться работник при исполнении своих трудовых обязанностей. Логичным будет являться вопрос о целесообразности определения в трудовом договоре места работы, если наниматель (его наименование и юридический адрес) определен в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 19 ТК, но место работы работника (производственный участок, населенный пункт) может не совпадать с юридическим адресом организации.

3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Пункт 3 части 2 статьи 19 ТК определяет, что наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Следует также отметить, что изменение наименования профессии (должности) работника является изменением существенных условий труда и должно производиться по правилам статьи 32 ТК. При этом отказ работника от подписания бланка изменений в трудовой договор, содержащего только изменение существенных условий труда, может быть истолкован нанимателем как отказ от продолжения работы в изменившихся условиях труда и повлечь за собой увольнение по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

Основные права работника определены в статье 11 ТК, обязанности — в статье 53 ТК. Основные права нанимателя определены в статье 12 ТК, обязанности — в статье 55 ТК. Отсутствие в трудовом договоре указанных условий полностью или в части не влечет изменения правового статуса сторон. Это связано с тем, что согласно части 1 статьи 7 ТК помимо трудового договора источниками регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, ТК и другие акты законодательства о труде, а также коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, следовательно, соблюдение прав и исполнение обязанностей сторон, вытекающих из указанных источников, является обязательным для сторон трудового договора.

5. Срок трудового договора.

Данное условие должно быть определено только для срочных трудовых договоров. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то согласно части 5 статьи 17 ТК договор считается заключенным на неопределенный срок.

6. Режим труда и отдыха.

Условие о режиме труда и отдыха определяется в трудовом договоре, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных у нанимателя. Общие правила режима труда и отдыха нанимателя должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка.

7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть указаны в процентном соотношении от тарифной ставки (оклада) работника или в фиксированном размере. Порядок их выплаты может быть определен локальным нормативным правовым актом, в таком случае об этом необходимо указать в тексте трудового договора. Что касается размера тарифной ставки (оклада) работника, то ее указание в трудовом договоре обязательно. Целесообразно также после указания размера тарифной ставки (оклада) определить, что в дальнейшем ее размер может изменяться в соответствии со штатным расписанием. В таком случае не будет необходимости вносить изменения в трудовой договор при каждом изменении размера постоянной заработной платы работника. Однако указанная запись не освобождает нанимателя от обязанности в соответствии со статьей 32 ТК предупреждать работника об изменении размера заработной платы.

Следует заметить, что к контрактам законодательство о труде предъявляет больше требований, чем к другим видам трудовых договоров. Так, помимо условий, установленных статьей 19 ТК, в контракте, заключаемом с работником, должны содержаться:

— условия, предусмотренные пунктом 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29) [6], в том числе:

срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

дополнительные меры стимулирования труда (в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50 процентов включительно);

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин или использование государственного имущества не в служебных целях;

уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (при наличии класса (звания));

дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей согласно подп. 2.10 пункта 2 Декрета N 29;

— согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N 1201 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» [7] обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

— требование об установлении минимальной компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная выплата не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указанное требование установлено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее — постановление N 1180) [8];

— а также другие требования, определенные законодательством о труде.

При отсутствии в контрактах нанимателя требования, определенного постановлением N 1180, работник не лишается права получить компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, однако если проверкой соблюдения законодательства о труде будет установлено, что такое требование в контрактах с работниками отсутствует, то должностное лицо нанимателя, ответственное за заключение контрактов или составление их бланков, будет привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

После заключения в установленном порядке трудового договора согласно части 4 статьи 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под роспись. Издание приказа (распоряжения) никак не определяет момента заключения трудового договора, с другой стороны, такой приказ (распоряжение) необходим нанимателю, так как его издание свидетельствует о решении нанимателя исполнять условия трудового договора. В приказе о приеме на работу могут быть указаны сведения, напрямую связанные с заключенным трудовым договором, о: профессии (должности) работника, месте работы (управлении, отделе, секторе), круге обязанностей (например, бухгалтер по зарплате, юрист по работе с договорами и др.), расчете заработной платы, установлении испытательного срока, а также дополнительные сведения о: заключении договора о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, выдаче материальных ценностей, ознакомлении работника с документами, выдаче экземпляра ключей, оформлении банковской пластиковой карточки и др.

К обязанностям нанимателя при приеме на работу относится также обязанность в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Под установленным порядком понимаются требования, установленные ТК, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.1997 N 1635 «О трудовых книжках работников» [9] и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» [10].

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится нанимателем по желанию работника. При этом работник должен быть ознакомлен с записью в трудовой книжке о приеме на работу, собственноручно проставив об этом роспись в личной карточке.

При получении от работника трудовой книжки наниматель в лице уполномоченного должностного лица должен выдать работнику расписку, составленную в произвольной форме, содержащую реквизиты организации, а также печать нанимателя.

Требования к содержанию трудового договора

Справочник практикующего юриста по трудовому праву
А.В.Сутягин, В.А.Ершов, И.А.Толмачев
«ГроссМедиа», 2008
«Росбух», 2008
Источник: СПС Консультант+

Основные требования к содержанию трудового договора, как и прежде, изложены в соответствующих положениях ТК РФ. Однако с принятием новой редакции Трудового кодекса РФ в этих требованиях произошли определенные изменения. Например, уточненная версия статьи 57 ТК РФ отныне предписывает включать в содержание трудового договора следующие сведения:

Читать еще:  Оформление дубликата трудовой книжки образец

1. Сведения о сторонах трудовых отношений, позволяющие идентифицировать работника и работодателя, заключивших между собой трудовой договор, в том числе:

Фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дату заключения трудового договора.

2. Сведения об условиях, включаемых в трудовой договор в обязательном порядке.

К ним относятся:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа) по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (см. в этой связи статью 168.1 ТК РФ и комментарий к ней);

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Сведения о дополнительных условиях трудового договора, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, в том числе:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о конкретном рабочем месте;

— об испытании, установленном работнику в соответствии со статьей 70 ТК РФ;

— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им порученной в соответствии с трудовым договором работы;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока — в случае если такое обучение проводилось за счет средств работодателя;

— о видах и условиях дополнительного страхования работника;

— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отметим также, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных выше прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав (исполнения этих обязанностей).

Подчеркнем, что условия, включенные сторонами в трудовой договор при его заключении, могут быть впоследствии изменены только в соответствии с письменным дополнительным соглашением между работником и работодателем. Такое дополнительное соглашение (дополнение) в дальнейшем следует рассматривать в качестве неотъемлемой части ранее заключенного трудового договора.

Помимо перечисленных выше, в содержании трудового договора могут найти отражение и некоторые другие сведения, включение которых в текст документа является значимым для сторон трудовых отношений, но при этом не противоречит трудовому законодательству, положениям локальных нормативных актов, условиям коллективного договора, соглашений. В частности, в содержание трудового договора могут включаться сведения, указывающие на:

— вид трудового договора (договор по основной работе либо договор по совместительству);

— гарантии, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с нормативно-правовыми и локальными актами предприятия;

— порядок разрешения между сторонами трудовых отношений споров, разногласий в связи с исполнением обязательств по договору;

— ответственность сторон трудовых отношений в случае причинения ими ущерба друг другу.

Завершая разговор о требованиях к содержанию трудового договора, отметим, что функциональное назначение документа, его принадлежность к управленческой документации фактически предопределяет и то, каким качественным критериям должно соответствовать содержание трудового договора. Оно, как следует из Методических рекомендаций ВНИИДАД «Унификация текстов управленческих документов», должно быть ясным, информационно емким, убедительным и представляется в виде связного (сплошного), четко структурированного текста.

Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит прежде всего от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.

В качестве основы для подготовки проектов трудовых договоров рекомендуется использовать унифицированные (типовые, примерные и т. п.) тексты. Подобные тексты-трафареты трудовых договоров, предназначенные для заключения с различными категориями работников, могут быть разработаны каждым предприятием самостоятельно с учетом специфики своей деятельности и особенностей содержания работы (трудовой функции), поручаемой той или иной категории работников.

Форма и содержание трудового договора

Основными функциями трудового договора является регулирование прав и обязанностей, принятых на себя сторонами и фиксация соглашения сторон трудовых отношений. Как и любой документ трудовой договор должен соответствовать определенным требованиям закона.

Требования к содержанию трудового договора

Перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора, определен в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:

  1. Необходимые сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).
  2. Обязательные условия (ч. 2 ст. 57).
  3. Дополнительные условия (ч. 4, 5 ст. 57 ТК РФ).

При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких обязательных его условий этот договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Трудовым кодексом РФ к содержанию трудового договора. Однако это не означает, что такой договор признается незаключенным или прекращается – соответствующие ошибки должны быть устранены по правилам ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

1. Необходимые сведения трудового договора

В соответствии с ч. 1 ст. 57 Кодекса в трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица.
  • идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Поэтому на практике в трудовом договоре целесообразно также указывать фактические и почтовые адреса сторон, другие сведения, которые стороны сочтут необходимыми.

Кроме того, в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

2. Обязательные условия трудового договора

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Несмотря на то, что с точки зрения юридической формы перечень обязательных условий трудового договора сформулирован как открытый – использована формулировка «другие условия», содержание данного перечня следует считать исчерпывающим. Дело в том, что другие условия, помимо прямо указанных в нем, должны обязательно включаться в трудовой договор только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, например, в ч. 4 ст. 282 ТК РФ установлено, что в случае работы по совместительству, в трудовом договоре обязательно должно быть это указано.

3. Дополнительные условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора:

  • об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой;
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
Читать еще:  Доверенность на право оформления автомобиля в ГИБДД

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Также, в трудовой договор запрещено включать условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Какие правила нужно соблюдать при оформлении трудового договора

Отношения между работодателем и нанимаемыми им сотрудниками регулируются Трудовым кодексом. Реализуется это через заключение трудового договора, в котором прописываются основные права и обязанности сторон, а также ключевые условия социальной защиты работника.

Учитывая, что этот документ напрямую влияет на условия труда, заработок, время нахождения на рабочем месте гражданина, оформление трудового договора осуществляется по определенным на законодательном уровне правилам.

Виды трудовых договоров

Основные виды трудовых договоров

Трудовой договор – это письменное соглашение, определяющее условия работы, оплаты, социальной защиты, режим труда и отдыха, а также обязательство гражданина выполнять порученные ему задания, придерживаться установленных на предприятии правил поведения и имеющегося распорядка. Важно отметить, что права и обязательства в таком документе имеют взаимный характер и строятся исключительно на требовании законов и действующих в определенной отрасли нормативных документов.

Условно все трудовые договоры можно разделить на три базовых вида:

  1. Заключенные бессрочно. Договоры такого типа содержат базовый набор условий работы для конкретной должности. Главное их отличие от других типов договоров – у них отсутствует срок окончания. Это означает, что пока работник самостоятельно не решит уволиться либо не наступят предусмотренные законодательством условия, по которым работодатель сможет его уволить по собственной инициативе, такой договор будет действовать.
  2. Срочные трудовые договоры. По названию понятно, что этот вид трудовых договоров имеет дату начала и окончания. В этом случае, если работодатель решит не продлевать действие такого договора с работником, то он вправе предупредить работника об этом за семь дней до окончания договора и рассчитать его в последний день работы. Для этого не требуется искать каких-либо причин или обстоятельств, или что-либо объяснять работнику.
  3. Трудовые договоры с испытательным сроком. Это могут быть как бессрочные, так и срочные соглашения (последние с периодом действия свыше двух месяцев). Их главная особенность – в самом договоре оговаривается период испытания. Для рабочих максимальный срок испытания не может быть больше трех месяцев, для руководителей – шести месяцев. Для определенных категорий граждан трудовым законодательством введен запрет на установление испытательного срока. При этом, чтобы уволить работника по окончании испытательного срока, необходимо документально подтвердить, что он не справился с возложенной на него задачей.

Помните, прежде чем соглашаться на условия труда, предлагаемые работодателем, ознакомьтесь с требованиями законодательства с тем, чтобы не ставить себя в заведомо проигрышные условия.

Требования к трудовым соглашениям

Учитывая, что трудовой договор заключается на основании законодательства, к этому документу изначально выставляются определенные требования с тем, чтобы признать его «легитимным». В процессе заключения соглашений такого типа важно сразу учитывать такие нюансы:

  • трудовые договоры заключаются исключительно в письменной форме;
  • соглашения такого типа в обязательном порядке подписываются работодателем (юридическим лицом) и гражданином, нанимаемым на работу;
  • документ должен иметь два оригинальных экземпляра, по одному для сотрудника и работодателя;
  • в случае заключения трудового договора с индивидуальным предпринимателем он должен пройти регистрацию в органах местной власти;
  • договор в обязательном порядке должен иметь все предусмотренные законодательством базовые условия (должность, размер оплаты, условия труда и отдыха, обязанности сторон, условия конфиденциальности);
  • перечень необходимых документов для заключения трудового соглашения определен законодательно (работодатель не вправе требовать дополнительные документы, если этого не требует специфика работы по конкретной должности);
  • все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются таким же порядком, как подписывался основной документ.

Помните, если между работодателем и работником будет подписан заведомо ущемляющий работника трудовой договор, который не соответствует требованиям трудового законодательства, работодатель может привлекаться к ответственности. Ее уровень будет зависеть от тяжести наступивших последствий.

Контролировать соответствие трудовых договоров условиям действующего законодательства могут профсоюзы, работники государственных подразделений, ведающих вопросами труда, сотрудники прокуратуры. Работник может обратиться к ним самостоятельно либо же такая проверка выполняется по инициативе компетентного органа. А также можно сразу обращаться в суд.

Этапы оформления. Необходимые документы

Документы для трудоустройства

Следующий важный вопрос – как осуществляется оформление трудовых отношений, какие документы для этого требуются. Для начала предлагаем ознакомиться с примерной последовательностью действий, которую проходит гражданин в процессе оформления на работу.

Собеседование. Перед тем как принимать решение, подходит ли гражданин для конкретной должности большинство работодателей стараются лично либо через уполномоченных специалистов пообщаться с потенциальным кандидатом, узнать его требования, возможности, степень заинтересованности в результатах труда. Тут же работнику рассказывают его основные обязанности по новой должности.

Написание заявления. Этот этап наступает, когда кандидатура потенциального сотрудника согласовывается. В заявлении будущий работник должен четко указать с какого периода он приступает к работе (если этого нет, тогда с момента одобрения заявления уполномоченным на прием работника на работу руководителем).

Подготовка приказа о приеме. После получения положительной резолюции руководителя кадровым подразделением готовится на подпись приказ и трудовой договор. Обычно первым подписывается приказ (условия трудового договора должны быть согласованы с работником).

Подписание трудового договора. Должно произойти не позднее трех дней со дня фактического приема сотрудника на работу.

Теперь же немного о том, какие базовые документы необходимо иметь с собой, чтобы оформить трудовые отношения. В этот перечень входят:

  1. Удостоверяющий личность документ (обычно это паспорт).
  2. Трудовая книжка (она может отсутствовать, если работник устраивается на работу впервые).
  3. Свидетельство, подтверждающее участие в государственном пенсионном страховании (для начинающих работать впервые также может отсутствовать).
  4. Для военнообязанных – документы, подтверждающие нахождение на воинском учете.
  5. Документы об образовании (подаются только в том случае, если должность, на которую претендует гражданин, требует определённой квалификации, навыков, специальных знаний).
  6. Подтверждающий документ, что у гражданина ранее не было проблем с законом и у него отсутствуют судимости.

Работодатель не вправе требовать каких-либо дополнительных документов, если это не предусмотрено условиями труда (например, при работе с детьми может требоваться медицинская справка, что вы не имеете инфекционных заболеваний).

Помните, порядок оформления на работу, а также перечень необходимых для трудоустройства документов определен на законодательном уровне. Если вы подходите по установленным критериям – имеете полное право претендовать на занятие соответствующей должности.

Обязательные условия

Обязательные условия трудового договора

Законодатель определил, какие условия в процессе составления трудового договора обязательно должны найти отражение в его структуре. Среди них выделяются:

  • полное наименование должности и Ф. И. О. работника и его будущего работодателя;
  • место, где в дальнейшем гражданин будет выполнять возложенные на него трудовые функции;
  • точная дата, с которой сотрудник обязан начать трудиться в компании (она может соответствовать дате подписания договора либо, по договоренности сторон, быть немного позже. В исключительных случаях допускается проставление даты ранее той, когда был подписан договор);
  • четкие и понятные (без двусмысленных трактовок) права и обязательства работника, которые он должен соблюдать в компании;
  • перечень обязанностей и прав (по отношению к работнику) со стороны администрации компании;
  • описание условий труда, причитающиеся работнику компенсации, социальные льготы за работу во вредных или опасных условиях труда, где указываются конкретные размеры и параметры;
  • режим работы, отдыха, общие условия оплаты (обязательно уровень должностного оклада либо тарифной ставки), причитающиеся доплаты, надбавки, вознаграждения. Для получения отдельных премий могут требоваться определенные условия, которые потребуется выполнить. Они также вносятся в трудовой договор в виде приложений.
  • если относительно конкретного работника вводится испытательный срок, об этом в обязательном порядке должно быть указано в договоре;
  • в случае если работа имеет отношение к доступу к информации и сведениям, имеющим конфиденциальный характер либо же связанным с государственной тайной, в договоре в обязательном порядке указываются обязательства работника об их неразглашении.

Помните, все основные и дополнительные условия трудового договора должны соответствовать требованиям трудового законодательства. Выходить за пределы действующих статей закона можно только в том случае, если такие условия улучшают уровень зарплаты, социальных льгот, компенсаций для конкретного работника.

Важно учитывать, что условия трудовых договоров, кроме трудового законодательства, должны также учитывать нормы законодательства об охране труда, производственной санитарии, пожарной безопасности. Если же нормы подписанного договора будут их нарушать, такие нормы в части нарушения охраны труда могут признаваться недействительными. Как пример, работнику предлагается повышенный уровень оплаты труда при работе в опасных для его здоровья и жизни условиях без соответствующей защиты.

Оплата труда

Следует отметить, что ключевым условием каждого трудового договора является оплата труда. Ведь именно поэтому граждане и устраиваются на работу. Договор должен четко и недвусмысленно раскрывать всю причитающуюся работнику плату за его труды.

Заработная плата состоит из таких основных частей:

  1. Должностного оклада (для рабочих может устанавливаться часовая тарифная ставка). Это минимальная гарантия платы за труд, ниже которой (с учетом вычета налогов) работник получать не имеет права.
  2. Выплаты компенсационного характера. Достаточно часто работнику приходится трудиться в условиях, которые отличаются от нормальной среды обитания человека. Это может быть труд в загрязненных радиацией условиях, на вредном или опасном производстве, с резким отклонением от нормальных климатических условий (условия Крайнего Севера).
  3. Различные стимулирующие выплаты. К этой категории относят всевозможные поощрения, премии, доплаты, всевозможные надбавки, с помощью которых работодатель повышает интерес сотрудника к высокопродуктивному труду. Обычно они имеют «плавающий» характер и напрямую зависят от конечного результата труда.
  4. Социальные выплаты. Помощь пенсионерам, малообеспеченным, молодым многодетным мамам, а также другим категориям граждан очень часто практикуется компаниями как неотъемлемая часть стимулирования сотрудника оставаться в компании.

Помните, оплата труда должна быть подробно описана в трудовом договоре как неотъемлемая его часть. И даже если эти нормы установлены в коллективном договоре компании, не лишним будет продублировать их относительно конкретного сотрудника.

Обычно работнику оплачивается отработанный период либо же конечный результат (количество изготовленной продукции). Все выплаты, которые насчитываются в процентном отношении на оклад (ставку), также выплачиваются пропорционально.

Это также должно найти отображение в трудовом договоре. Ведь часто работодатели идут на некоторые хитрости и платят дополнительное вознаграждение только в том случае, если работник полностью отработает отчетный период.

Важный момент – количество и оплата дней ежегодного отпуска. Минимальное количество дней отдыха в отпусках определено на уровне трудового законодательства.

В то же время коллективным договором компании допускается устанавливать дополнительные дни оплачиваемого отпуска за счет собственных средств. Если такие дни присутствуют – об этом также следует упомянуть в трудовом договоре.

Государственные гарантии при заключении трудового договора

Отказ беременной женщине в приеме на работу запрещен

Если потенциальный работник полностью соответствует выдвигаемым со стороны работодателя требованиям, последний не имеет права отказывать гражданину в заключении трудового договора. Это возможно только в случае наличия весомых оснований.

На законодательном уровне работодателям запрещено отказывать в приеме на работу:

  • с учетом пола, национальности, расы, цвета кожи, семейного либо социального положения, другим признакам, дискредитирующим человека по отношению к другим членам гражданского общества;
  • женщинам в состоянии беременности либо из-за того, что у них на попечении находятся малолетние дети;
  • если работника ранее письменно пригласили трудиться в компанию в другой местности и на прежнем месте работы он уже успел уволиться (но не более месяца со дня увольнения).
Читать еще:  Срок оформления материнского капитала после рождения ребенка

Помните, по требованию соискателя работодатель, отказавший ему в заключении трудового договора, обязан письменно разъяснить причины такого решения. В дальнейшем гражданин имеет полное право оспаривать такой отказ в судебном порядке.

Важно отметить, что любые ограничительные меры, которые вводятся в силу специфических условий труда (например, ограничение работы беременных женщин на вредном производстве), устанавливаются на законодательном уровне и регулируются исключительно законами. Вводить такие запреты нормативными актами либо же локальными документами работодателя запрещено.

Как правильно составить трудовой договор, смотрите в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Какие требования предъявляются к оформлению трудового договора

Требования, предъявляемые к трудовому договору

Требования, предъявляемые к трудовому договору, прежде всего изложены в ст.ст. 18-19 ТК. Это такие требования как форма договора. В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Также требования содержатся в ст. 19 ТК. Они делятся на: обязательные и дополнительные. Слово «обязательные» говорит само за себя. Это значит, что данные условия можно отнести к требованиям, которые предъявляются к заключению трудового договора. К ним в соответствии со ст. 19 ТК относятся:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Теперь подробнее рассмотрим каждое из этих требований.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.

Под данными в первую очередь понимается: для нанимателя — наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество физического лица), для работника — его фамилия, имя, отчество. Кроме того, дополнительными сведениями для юридических лиц являются юридический адрес, банковские реквизиты, для физических лиц — паспортные данные. При этом принято указывать наименование юридического лица, фамилию, имя, отчество физического лица в начале трудового договора (в преамбуле) как основное условие, а дополнительные сведения — в заключительной части трудового договора, содержащей подписи сторон. Это связано с тем, что изменение основных данных сторон влечет внесение изменений в трудовой договор, тогда как при указанном оформлении изменения дополнительных данных (изменение юридического адреса, смена паспорта, перерегистрация физического лица и др.) внесение изменений в трудовой договор будет необязательным.

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения, или место осуществления предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем, в котором должен будет находиться работник при исполнении своих трудовых обязанностей. Логичным будет являться вопрос о целесообразности определения в трудовом договоре места работы, если наниматель (его наименование и юридический адрес) определен в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 19 ТК, но место работы работника (производственный участок, населенный пункт) может не совпадать с юридическим адресом организации.

3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Пункт 3 части 2 статьи 19 ТК определяет, что наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Следует также отметить, что изменение наименования профессии (должности) работника является изменением существенных условий труда и должно производиться по правилам статьи 32 ТК. При этом отказ работника от подписания бланка изменений в трудовой договор, содержащего только изменение существенных условий труда, может быть истолкован нанимателем как отказ от продолжения работы в изменившихся условиях труда и повлечь за собой увольнение по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

Основные права работника определены в статье 11 ТК, обязанности — в статье 53 ТК. Основные права нанимателя определены в статье 12 ТК, обязанности — в статье 55 ТК. Отсутствие в трудовом договоре указанных условий полностью или в части не влечет изменения правового статуса сторон. Это связано с тем, что согласно части 1 статьи 7 ТК помимо трудового договора источниками регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, ТК и другие акты законодательства о труде, а также коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, следовательно, соблюдение прав и исполнение обязанностей сторон, вытекающих из указанных источников, является обязательным для сторон трудового договора.

5. Срок трудового договора.

Данное условие должно быть определено только для срочных трудовых договоров. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то согласно части 5 статьи 17 ТК договор считается заключенным на неопределенный срок.

6. Режим труда и отдыха.

Условие о режиме труда и отдыха определяется в трудовом договоре, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных у нанимателя. Общие правила режима труда и отдыха нанимателя должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка.

7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть указаны в процентном соотношении от тарифной ставки (оклада) работника или в фиксированном размере. Порядок их выплаты может быть определен локальным нормативным правовым актом, в таком случае об этом необходимо указать в тексте трудового договора. Что касается размера тарифной ставки (оклада) работника, то ее указание в трудовом договоре обязательно. Целесообразно также после указания размера тарифной ставки (оклада) определить, что в дальнейшем ее размер может изменяться в соответствии со штатным расписанием. В таком случае не будет необходимости вносить изменения в трудовой договор при каждом изменении размера постоянной заработной платы работника. Однако указанная запись не освобождает нанимателя от обязанности в соответствии со статьей 32 ТК предупреждать работника об изменении размера заработной платы.

Следует заметить, что к контрактам законодательство о труде предъявляет больше требований, чем к другим видам трудовых договоров. Так, помимо условий, установленных статьей 19 ТК, в контракте, заключаемом с работником, должны содержаться:

— условия, предусмотренные пунктом 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29) [6], в том числе:

срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

дополнительные меры стимулирования труда (в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50 процентов включительно);

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин или использование государственного имущества не в служебных целях;

уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (при наличии класса (звания));

дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей согласно подп. 2.10 пункта 2 Декрета N 29;

— согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N 1201 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» [7] обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

— требование об установлении минимальной компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная выплата не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указанное требование установлено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее — постановление N 1180) [8];

— а также другие требования, определенные законодательством о труде.

При отсутствии в контрактах нанимателя требования, определенного постановлением N 1180, работник не лишается права получить компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, однако если проверкой соблюдения законодательства о труде будет установлено, что такое требование в контрактах с работниками отсутствует, то должностное лицо нанимателя, ответственное за заключение контрактов или составление их бланков, будет привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

После заключения в установленном порядке трудового договора согласно части 4 статьи 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под роспись. Издание приказа (распоряжения) никак не определяет момента заключения трудового договора, с другой стороны, такой приказ (распоряжение) необходим нанимателю, так как его издание свидетельствует о решении нанимателя исполнять условия трудового договора. В приказе о приеме на работу могут быть указаны сведения, напрямую связанные с заключенным трудовым договором, о: профессии (должности) работника, месте работы (управлении, отделе, секторе), круге обязанностей (например, бухгалтер по зарплате, юрист по работе с договорами и др.), расчете заработной платы, установлении испытательного срока, а также дополнительные сведения о: заключении договора о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, выдаче материальных ценностей, ознакомлении работника с документами, выдаче экземпляра ключей, оформлении банковской пластиковой карточки и др.

К обязанностям нанимателя при приеме на работу относится также обязанность в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Под установленным порядком понимаются требования, установленные ТК, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.1997 N 1635 «О трудовых книжках работников» [9] и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» [10].

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится нанимателем по желанию работника. При этом работник должен быть ознакомлен с записью в трудовой книжке о приеме на работу, собственноручно проставив об этом роспись в личной карточке.

При получении от работника трудовой книжки наниматель в лице уполномоченного должностного лица должен выдать работнику расписку, составленную в произвольной форме, содержащую реквизиты организации, а также печать нанимателя.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector